DIÁLOGO ENTRE CONSCIENTE COLETIVO E CULTURA ORGANIZACIONAL
A teoria sociológica de Durkheim explana que os fatos sociais têm existência própria e independente daquilo que pensa e faz cada indivíduo. Embora todos possuam suas “consciências individuais”, podem-se notar em qualquer grupo ou sociedade, formas padronizadas de conduta, pensamento e defesa daquilo que lhe é imposto culturalmente (e esse destaque a “imposto” fará toda diferença ao longo deste texto). Esse pensamento é a base do que Durkheim chamou de consciência coletiva. A definição deste conceito aparece na obra Da divisão do trabalho social, onde o autor destaca “trata-se do conjunto das crenças e dos sentimentos comuns à média dos membros de uma mesma sociedade” que “forma um sistema determinado com vida própria” (p. 342). A consciência coletiva fixa-se entre as diferentes relações estabelecidas entre a sociedade, e as diferentes formas com que essa se organiza. Podemos nos antecipar e constatar que essa consciência seja a soma (modelada) do conjunto de consciências individuais, e nesse momento Durkheim clareia e nos oferta que seria um “tipo psíquico da sociedade” (terminologia esta que me agrada muito), onde o conjunto prático das ações conscientes de cada indivíduo é quem determinará o consciente coletivo. O indivíduo como peça isolada não determinará a maneira com que esse consciente em questão se moldará, suas ações inseridas no conjunto comum em que está posto que contribuirá, mesmo que de maneira única, com essa elaboração.
Estabelecendo-se o diálogo entre a apresentada formulação de Durkheim, e as modernas organizações trabalho, faz-se destacar o conceito de cultura organizacional e os meios como ele foi introduzido, e até hoje é aprimorado, nas instituições.
A palavra cultura deriva de uma terminologia latina, utilizada na sociedade romana: colere, que se referia ao cultivo da agricultura, a educação, o desenvolvimento da infância e o cuidado com os deuses. No contexto do mercantilismo e da expansão imperialista, o conceito de cultura foi empregado e até os dias de hoje, é absorvido por nós. Edward B. Tylor, antropólogo inglês, definiu cultura em 1981, como um “complexo total de conhecimentos, crenças, artes, moral, leis, costume e quaisquer outras aptidões e hábitos adquiridos pelo Homem como membro da sociedade” o que trouxe o termo aos níveis do indivíduo e sociedade. Na Sociologia, o interacionismo simbólico é um dos mais notórios campos de estudos acerca da análise da cultura. Segundo Berger e Luckmann, citados por Fleury e Sampaio (2002), quando um grupo social tem de transmitir sua visão de mundo a uma nova geração surge a necessidade de legitimação – o processo de explicar e justificar a ordem institucional prescrevendo validade cognitiva aos seus significados adjetivados; tem, portanto elementos cognitivos e normativos e dá origem ao mundo simbólico. Isso porque durante a fase de legitimação se produzem novos significados já atribuídos aos processos institucionais.
O conceito de cultura foi inserido ao mundo organizacional/empresarial no final da década de 1950 (Fleury e Sampaio, 2002). A expansão territorial de empresas multinacionais, desbravando outros, além de seus países de origem, em busca de mão de obra barata (quando não, escrava), matéria prima e recursos energéticos, causou choques culturais em diferentes contextos sociais. Diante esse fato, pesquisadores colaboradores a essas instituições viam-se obrigados a desenvolver técnicas a fim de relacionar os objetivos das empresas aos aspectos culturais das sociedades
O contexto em que a organização foi criada e o papel social dos fundadores também são fatores influentes no delinear da cultura organizacional. Esses se somam aos futuros planejamentos, e de maneira - proposta como – informal, aos poucos a consolidam.
A cultura, tanto de uma organização quanto de uma sociedade, é o principal condutor – a força mais poderosa para ajudar ou obstruir a mudança. É uma combinação de atitudes, valores, normas, tradições, precedentes e práticas passadas.
Não posso encerrar essa proposta de debate, sem deixar de observar que segundo Dejours (1994, p.136), é necessário abrir um espaço público interno de discussão que vá além do conhecimento técnico e da divisão de trabalho, "onde o trabalhador possa discutir as regras de consenso para trabalhar em conjunto e a elaboração das relações de confiança entre trabalhadores". Grupos de discussão em que os sujeitos apresentam as expectativas, determinam os objetivos, as necessidades e os conteúdos a serem tratados definem a ordem das atividades e estabelecem uma relação, direta e/ou indireta, do que é discutido com sua vida social (no mais amplo sentido de sociedade).
O que você propõe como elo entre consciente coletivo e cultura organizacional?
Silvio Jr.
